Pentingnya Komunikasi Dalam Manajemen

Nama : Tiara Iranasari

kelas : 3PA08

NPM : 17512371

PSIKOLOGI MANAJEMEN 

Pentingnya Komunikasi Dalam Manajemen.

Komunikasi adalah suatu proses dimana upaya dalam membangun saling pengertian. Dalam suatu organisasi biasanya selalu menekankan bagaimana pentingnya sebuah komunikasi antar anggota organisasi untuk menekan segala kemungkinan kesalahpahaman yang bisa saja terjadi. 

Sering terlihat bahwa manager tidak menyadari pentingnya komunikasi di tempat kerja dan dengan demikian tidak menyampaikan ide-ide mereka, tujuan perusahaan, visi dengan sangat jelas. Ketika para senior tidak dapat menciptakan lingkungan yang terbuka dan komunikasi yang jelas, maka memiliki dampak negatif pada budaya kerja dan produktivitas karyawan. Sebuah perusahaan dimana tidak ada berbagi informasi antara dua atau lebih individu, maka pemborosan sumber daya akan sering timbul. Untuk menghindari ini, komunikasi yang efektif di tempat kerja harus didorong untuk keberhasilan perusahaan secara menyeluruh. 

Adapun peran komunikasi yaitu : 

• menciptakan kepuasan kerja : perusahaan wajib mendorong korespondesi terbuka dan mudah antara senior dan bawahan. Jika lingkungan kerja ramah dimana bawahan di dorong untuk mengkomunikasikan ide-ide mereka kepada manajer mereka mengenai pekerjaan terkait, dan umpan balik mereka merasa dihargai dalam perusahaan. 
• menyelesaikan konflik : komunikasi yang terbuka ditempat kerja dapat membantu mencegah dan menyelesaikan konflik. misalnya jika dua karyawan memiliki ketidaksetujuan atas beberapa masalah, maka konflik tersebut diselesaikan melalui diskusi bersama.
• meningkatkan produktivitas : komunikasi yang efektif di tempat kerja adalah hal yang paling penting bagi keberhasilan dan kegagalan sebuah perusahaan. setiap perusahaan memiliki seperangkat tujuan yang jelas, tujuan dan visi. 
• masa depan : kita semua tahu bahwa komunikasi adalah proses dua arah. semua karyawan dan manager dalam suatu perusahaan berkomunikasi dengan jelas. manager harus membangun hubungan kerja yang menyenangkan dengan karyawan mereka, sehingga karyawan tidak ragu untuk mendekati mereka. 
• pembentukan hubungan : komunikasi terbuka , baik antara karyawan dan manager atau antara manajemen dan karyawan mengarah pada pembentukan hubungan pribadi dan profesional yang lebih baik. 
• pemanfaatann sumber daya : jika sebuah perusahaan menghadapi masalah, krisis dan konflik akibat miskomunikasi antara karyawan.

Pentingnya komunikasi di tempat kerja dapat diringkas dalam dua kata "kepuasan kerja" . Jika karyawan puas kerja dalam suatu perusahaan , tidak menyangkal fakta bahwa masa depan perusahaan benar-benar terjamin.

Referensi :

-http://www.wedaran.com/4804/pentingnya-komunikasi-yang-baik-di-tempat-kerja/

-http://www.academia.edu/6720272/Arti_penting_komunikasi_dalam_organisasi_softskill

Stres dan Konflik Dalam Manajemen

Nama : Tiara Iranasari

Kelas : 3PA08

NPM : 17512371

PSIKOLOGI MANAJEMEN

Stres dan Konflik Dalam Manajemen.

A. Konflik dalam Manajemen 

Konflik terjadi dalam situasi dimana kepentingan antar pihak berbeda dan terdapat usaha untuk saling

menghalangi kepentingan masing-masing.  Konflik dapat berupa ketidaksepakatan mengenai

substansi suatu masalah dan atau masalah yang bersifat emosional : 

• Konflik substansial melibatkan ketidaksepakatan terhadap tujuan, sumber daya, reward, kebijakan, prosedur maupun tugas dalam pekerjaan. 
• Konflik emosional berasal dari perasaan marah, tidak percaya, takut, penolakan maupun perselisihan yang bersifat personal. 

Jenis Konflik yaitu : 

• Konflik fungsional adalah konflik yang bersifat konstruktif dan membantu dalam meningkatkan kinerja organisasi. Konflik ini mendorong orang untuk bekerja lebih keras, bekerja sama dan lebih kreatif.
• Konflik disfungsional adalah konflik yang bersifat destruktif dan dapat menurunkan kinerja organisasi. misalnya: dua orang karyawan tidak bisa bekerjasama karena permusuhan pribadi; anggota komite yang tidak dapat menyetujui tujuan yang ditetapkan organisasi. Terlalu banyak maupun terlalu sedikit konflik akan bersifat disfungsional sedangkan konflik pada tingkat moderat akan bersifat fungsional.

Penyelesaian konflik : 

•  Bersikap tidak peduli.
• Menekannya. Menekan konflik yang terjadi menyebabkan menyusutkan dampak konflik yang negatif, tetapi tidak mengatasi. Menekan hanya sebuah pemecah konflik yang semu.
•  Menyelesaikannya.

B. Stres Dalam Manajemen.

Stress adalah tekanan yang dialami oleh individu dalam menghadapi tuntutan, kendala, maupun peluang.

Penyebab stress (stressor): 

• Faktor pekerjaan: tuntutan pekerjaan terlalu banyak/sedikit, konflik peran, ambiguitas peran, hubungan interpersonal yang buruk, perkembangan karir yang terlalu cepat/lambat.
• Faktor personal: kebutuhan, kemampuan, dan kepribadian.
• Faktor non pekerjaan: masalah keluarga, ekonomi, dan hubungan pribadi. 

       Stres dapat dikatakan sebagai akibat dari konflik. Stres kerja dapat diartikan sebagai tekanan yang dirasakan pada karyawan ditempat kerja dimana dapat disebabkan karena tuntutan kerja yang terlalu banyak atau hubungan yang buruk antar karyawan. Stres dalam tiap orang berbeda-beda tergantung bagaimana orang tersebut memberikan respon terhadap tuntutan atau tekanan dalam pekerjaannya. Dalam beberapa kasus, stres tidak selalu bernilai negatif ada juga yang bernilai positif.        Misalnya, beberapa orang bekerja lebih baik menjelang deadline dan dalam tekanan waktu, sementara yang lainnya mungkin menjadi problematis.

Stres di tempat kerja dapat menimbulkan berbagai konsekuensi pada individu karyawan. Secara psikologis, timbul ketidakpuasan kerja yang diikuti dengan adanya tekanan pada emosi seperti cemas, mudah tersinggung atau mudah marah, bad mood, muram, bosan dan sikap kasar. Stres juga bisa berakibat pada perubahan perilaku karyawan, seperti: menurunnya produktivitas, tingkat kehadiran dan komitmen terhadap organisasi.

Adapun dua macam jenis stres : 

• Stress konstruktif: stress yang dapat digunakan untuk meningkatkan kerja keras, mendorong kreatifitas, dan menjadikan seseorang menjadi lebih rajin. Stress pada tingkat yang rendah sampai tingkat moderat dapat memberikan energi positif pada individu maupun organisasi.
• Stress destruktif: stress yang dapat mengganggu individu maupun organisasi. Stress yang tinggi dapat menyebabkan turunnya produktifitas, timbulnya kesalahan dan kecelakaan kerja, ketidakpuasan dan rendahnya kinerja serta mengganggu kesehatan sistem fisik dan mental individu.

Referensi : 

Sweeney, Paul D. & McFarlin, Dean B. (2002). Organizational Behavior: solution for management. International Edition. McGraw Hill Inc.

http://file.upi.edu/Direktori/FPEB/PRODI._MANAJEMEN_FPEB/197207152003121-CHAIRUL_FURQON/Artikel-konflik_%26_stres_dalam_organisasi.pdf

http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/pendidikan/Mimin%20Nur%20Aisyah,%20M.Sc.,%20Ak./Bab%2011%20Manajemen%20Konflik.pdf

Control-control dalam manajemen - Minggu 1 Psikologi Manajemen

Nama : Tiara Iranasari

Kelas : 3PA08

Npm : 17512371

Kontrol biasa juga disebut pengendalian. 

Pengontrolan ialah suatu kegiatan yang dilakukan untuk mengukur besarnya harga suatu besaran kemudianmengadakan kegiatan untuk membatasi penyimpangan terhadap suatu harga yang diinginkan. dalam KKBI kontrol adalah pengawasan, pemeriksaan, pengendalian. 

Dalam pengontrolan terjadi empat langkah yaitu :

1. pengukuran (measurement)
2. perbandingan (comparation)
3. menghitung (judgement)
4. mengoreksi (correction)

Manajemen adalah suatu rangkaian aktifitas (termasuk perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian) yang diarahkan padapenggunaan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkansecara efektif dan efisien.

Dalam manajemen terdapat kontrol-kontrol manajemen yaitu : 

• (Awal) Preliminary, Kadang-kadang disebut kendali feedforward, Hal ini harus dipenuhi sebelum suatu perkerjaan dimulai. Kendali ini menyakinkan bahwa arah yang tepat telah disusun dengan sumber-sumber yang tepat tersedia untuk memenuhinya.

• (Saat ini) Concurrent, Berfokus pada apa yang sedang terjadi selama proses. Kadang-kadang disebut Kendali steering, kendali ini memantau operasi dan aktivitas yang sedang berjalan untuk menjamin sesuatunya telah sedang dikerjakan dengan tepat.

• (Akhir) Post-action, Kadang-kadang disebut kendali feedback , Kendali ini mengambil tempat setelah suatu tindakan dilengkapi. Kendali akhir berfokus pada hasil akhir, kebalikan dari input dan aktivitas.

Paper Perorganisasian

TIARA IRANASARI

17512371

PSIKOLOGI MANAJEMEN

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan ke Hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat limpahan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyusun paper ini dengan baik dan tepat waktu. Dalam makalah ini saya membahas mengenai Perorganisasian.

Adapun maksud dan tujuan paper ini antara lain untuk memenuhi tuntutan kebutuhan pembelajaran mengenai Psikologi Manajemen, untuk lebih mengembangkan ilmu pengetahuan dan menambah informasi tentang Perorganisasian. Akhir kata semoga paper ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca.

Depok, 11 November 2014

Penulis

DAFTAR ISI

Kata Pengantar.................................................................................................

Daftar Isi..........................................................................................................

Bab I.................................................................................................................

Pendahuluan.....................................................................................................

A.    Latar Belakang......................................................................................

B.     Rumusan Masalah..................................................................................

C.     Tujuan....................................................................................................

Bab II.................................................................................................................

Pembahasan........................................................................................................

A.    Perorganisasian........................................................................................

B.     Struktur Organisasi.................................................................................

C.     Ciri-Ciri Teknis Organisasi .....................................................................

D.    Faktor-Faktor  Perancangan Struktur Organisasi.......................................

E.     Unsur-Unsur Organisasi ..........................................................................

BAB III

Penutup..................................................................................................................

A.    Kesimpulan.................................................................................................

Daftar Pustaka.........................................................................................................

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perorganisasian merupakan proses penyusunan sturktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi,sumber daya-sumber daya yang dimilikinya,dan lingkungan yang melingkupinya. Dalam organisasi terdapat aspek utama proses penyusunan organisasi adalah patementalisasi dan pembagian kerja. Bagian organisasi mengelompokkan kegiatan-kegiatannya,dimana setiap pengelompokkan diikuti dengan penugasan seorang manajer yang diberi wewenang untuk mengawasi anggota-anggota kelompok, hubungan antara fungsi-fungsi dengan jabatan,tugas-tugas dan para karyawan.

B. Rumusan Masalah

1.      Pengertian Perorganisasian

2.      Unsur-unsur struktur organisasi

3.      Faktor-faktor organisasi

C. Tujuan

1.      Untuk mengetahui tentang perorganisasian

2.      Untuk memahami unsur-unsur perorganisasian

3.      Untuk memahami faktor-faktor perorganisasian

BAB II

PEMBAHASAN

A. Perorganisasian

Perorganisasian adalah merupakan fungsi kedua dalam Manajemen dan pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya. Dengan demikian hasil pengorganisasian adalah struktur organisasi. 

B. Pengertian Struktur Organisasi

Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-unit kerja) dalam organisasi. Struktur organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda tersebut diintegrasikan (koordinasi). Selain daripada itu struktur organisasi juga menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian laporan. Struktur Organisasi dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal organisasi diolah. Struktur organisasi terdiri atas unsur  spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan ukuran satuan kerja.

C. Ciri-ciri teknis organisasi yang tidak baik :

·         Pengambilan keputusan seringkali terlambat ataupun seringkali kurang baik.

·         Organisasi tidak mampu bereaksi dengan baik terhadap perubahan kondisi lingkungan.

·         Dalam organisasi seringkali terjadi pertentangan.

D. Faktor-faktor yang menentukan perancangan struktur organisasi yaitu :

1.      Strategi organisasi pencapaian tujuan.

2.      Perbedaan teknologi yang digunakan untuk memproduksi output akan membedakan bentuk struktur organisasi.

3.      Kemampuan dan cara berfikir para anggota serta kebutuhan mereka juga lingkungan sekitarnya perlu dipertimbangkan dalam penyusunan struktur perusahaan.

4.      Besarnya organisasi dan satuan kerjanya mempengaruhi struktur organisasi.

E. Unsur-unsur struktur organisasi terdiri dari :

1.      Spesialisasi kegiatan

2.      Koordinasi kegiatan

3.      Standarisasi kegiatan

4.      Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan

5.      Ukuran satuan kerja

Tujuan organisasi adalah untuk mencapai tujuan dimana individu-individu tidak dapat mencapainya sendiri. Tiang dasar perorganisasian adalah prinsip pembagian kerja yang memungkinkan sinergi terjadi.

Bagan organisasi untuk menunjukkan struktur organisasi. Memperlihatkan susunan fungsi-fungsi,departemen-departemen,atau posisi-posisi organisasi diantaranya.

Aspek Utama Bagan Organisasi :

1.      Pembagian kerja

2.      Manajer dan bawahan atau rantai perintah

3.      Tipe-tipe pekerjaan yang dilaksanakan

4.      Pengelompokkan segmen-segmen pekerjaan

5.      Tingkat manajemen.

Dalam organisasi terdapat keuntungan dan kerugiannya , diantaranya :

·         Keuntungan : Bahwa karyawan dan lain-lain diberi gambaran bagaimana organisasi      disusun.

·         Kerugian       :  Bahwa masih banyak hal-hal yang tidak jelas atau tidak ditunjukkan.

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Pengorganisasian adalah merupakan fungsi kedua dalam Manajemen dan pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya. Dengan demikian hasil pengorganisasian adalah struktur organisasi. 

Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-unit kerja) dalam organisasi. Struktur organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda tersebut diintegrasikan (koordinasi).

DAFTAR PUSTAKA

http://www.academia.edu/5356866/Pengorganisasian_dan_Struktur_Organisasi_di_Industri_Media.

http://www.manajemenn.web.id/

Review Jurnal Psikologi Manajemen

Nama : Tiara Iranasari

Kelas : 3Pa08

NPM : 17512371

Psikologi Manajemen (SOFTSKILL)

UNVERSITAS GUNADARMA

Psikologi manajemen adalah mengatur dan merencanakan sumber daya pada organisasi untuk mencapai tujuan. Dalam psikologi manajemen adanya :

• Kepemimpinan yaitu proses mempengaruhi atau memberi contoh
• Perencanaan yaitu awal utnuk menjalankan operasi 
• Tujuan : Pelaksanaan menjadi efektif, melakukan koreksi, mengindentifikasi hambatan, dan mengontrol. 

Saya akan mereview jurnal yang berjudul " Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan " 

1. Latar Belakang dan Tujuan Penelitian 

     Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan suatu perilaku sukarela yang tampak dan dapat diamati. OCB merupakan suatu perilaku. Oleh karena itu, sebenarnya OCB didasari oleh suatu motif/nilai yang dominan. Kesukarelaan dalam bentuk perilaku belum tentu mencerminkan kerelaan yang sebenarnya. Memang untuk mengetahui nilai-nilai diri karyawan tidak selalu mudah. Oleh karena itu, secara pragmatis praktek manajemen dalam organisasi sering berorientasi pada apa yang dapat diamati yaitu perilaku. Pembentukan perilaku pun sering didasarkan pada reward dan punishment yang bersifat eksternal. Sifat dari OCB adalah pragmatis sehingga dapat diaplikasikan pada manajemen organisasi, khususnya yang berkaitan dengan sumber daya manusia. Model OCB telah banyak digunakan dalam pengoperasian resisten untuk teori perubahan, universal keadilan prosedural, personality, dan ethnicity dengan penghormatan terhadap kepuasan dan turnover dalam studi organisasional yang lain. Kepuasan kerja dapat terlihat dari berbagai ciri karyawan yang dapat diamati dari sikap, perilaku, cara pandang, dan situasi di tempat kerja. Kepuasan kerja dapat terlihat dengan adanya penurunan produktifitas, pemogokan,ketidakhadiran, dan pergantian karyawan. Gejala lain yang mungkin ditimbulkan seorang karyawan adalah rendahnya prestasi kerja, kurang disiplin, rendahnya hasil yang diperoleh dari kinerja. 

     Tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui apakah organization citizenship behaviour (OCB) tersebut berpengaruh terhadap keinginan keluar secara negatif dan kepuasan kerja secara positif pada karyawan dan untuk dapat membuktikkan apakah OCB memiliki hubungan dan pengaruh terhadap keinginan keluar dan kepuasan kerja.

2. Metode

a. Pemilihan Sampel dan Pengumpulan Data

    Sampel adalah para anggota kepolisian di lingkungan resort “X”. Penelitian ini menggunakan metode purposive sampling karena sampel yang digunakan adalah anggota kepolisian murni dan tidak termasuk pegawai negeri sipil, penggunaan metode ini ini dimaksudkan agar sampel yang dipilih didasarkan pada ciri-ciri dari populasi yang telah ditentukan oleh peneliti dengan tujuan untuk mendapatkan informasi yang diperlukan oleh peneliti. Data dikumpulkan melalui kuisioner.Responden dalam penelitian ini berjumlah 102 orang.

b. Pengukuran Variabel

•  Organizational citizenship behavior (OCB) didefinisikan sebagai tindakan sukarela untuk memajukan organisasi, dan bersedia membantu karyawan lain yang berada dalam masalah pekerjaan untuk dapat memahami tugas, tanggung jawab dan wewenangnya dalam rganisasi. Organizational citizenship behavior (OCB) diukur dengan instrumen yang dikembangkan oleh Podsakoff et al., 1990; Podsakoff & Mackenzie, (1994; dalam Khalid % Ali, 2005) yang terdiri dari 16 item pertanyaan. Pilihan jawaban menggunakan skala Likert yang menunjukan 1= sangat tidak setuju sampai 5= sangat setuju. Instrumen ini pernah digunakan dalam penelitian Todd (2003).

•  Keinginan keluar merupakan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Keinginan keluar mengacu pada hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Keinginan keluar diukur dengan instrumen yang dikembangkan oleh Chen et al., (1998; dalam Khalid & Ali, 2005) yang terdiri dari 3 item pertanyaan. Pilihan jawaban menggunakan skala Likert yang menunjukan 1= sangat tidak setuju sampai 5= sangat setuju. Instrumen ini pernah digunakan Khalid & Ali, 2005.

•  Kepuasan kerja adalah orientasi emosional seorang karyawan untuk menjalankan peran dan karakteristik pekerjaan mereka (Porter et al., 1974; dalam Setiawan, 2006). Kepuasan kerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan oleh Porter et al., (1974; dalam Setiawan, 2006) yang terdiri dari 14 item pertanyaan. Pilihan jawaban menggunakan skala Likert yang menunjukan 1= sangat tidak setuju sampai 5= sangat setuju. Instrumen ini pernah digunakan Setiawan, 2006.

3. Hasil Dan Pembahasan 

a. Data Demografi

Frekuensi dan persentase responden menurut status pernikahan, jenis kelamin, tingkat pendidikan, gaji per bulan, tingkat pekerjaan.

b. Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Hasil analisis faktor dari variabel OCB menyatakan 7 item tidak valid. Untuk variabel keinginan keluar terdapat 1 item tidak valid dan untuk variabel kepuasan kerja terdapat 5 item yang tidak valid. Dengan demikian dari 33 item, hanya 16 item yang dinyatakan valid. Hasil uji reliabilitas untuk variabel OCB menunjukkan Cronbach’s Alpha (α= 0.558), untuk variabel keinginan keluar menunjukkan Cronbach’s Alpha (α = 0.909), sedangkan untuk variabel kepuasan kerja menunjukkan Cronbach’s Alpha (α= 0.638)

c. Hasil Uji Hipotesis

    Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode Regresi Linear Sederhana. Regresi Linear Sederhana menjelaskan tentang pengaruh variabel independen yaitu OCB terhadap variabel dependen yaitu keingian keluar dan kepuasan kerja. Turnover adalah perpindahan permanen, secara sukarela maupun tidak sukarela, oleh karyawan terhadap organisasi (Koslowsky et al, 1997; dalam Khalid & Ali, 2005). Turnover sangat terlihat dalam hal pembiayaan yang tinggi dikeluarkan oleh beberapa organisasi dan secara potensial berpengaruh pada biaya hidup karyawan yang melakukan perilaku tersebut (turnover). Keinginan keluar lebih sulit diprediksi dibandingkan dengan actual turnover karena dipengaruhi oleh banyak faktor. Hasil analisis regresi linear menunjukkan bahwa OCB memiliki hubungan yang positif dan berpengaruh secara positif terhadap keinginan keluar. Hal tersebut mengindikasikan bahwa semakin tinggi karyawan merasakan OCB rentan sekali mempunyai hasrat untuk keluar dari organisasi. Hasil analisis regresi linearmenunjukkan bahwa adanya hubungan positif dan memiliki pengaruh yang signifikan antara OCB terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang dapatdiperoleh dalam lingkungan kerja adalah rasa bangga, puas atas keberhasilan melaksanakan tugas sampai tuntas. Keberhasilan tersebut memberikan seseorang status sosial, penghormatan dan pengakuan dari lingkungan masyarakat . 

     Hasil penelitian ini adalah hipotesis 1 & 3 didukung, konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Netemeyer et al; Brown & Leight (1996; dalam Douglas, 2002); Douglas (2002); Todd (2003). Hasil penelitiannya adalah adanya hubungan positif antara OCB terhadap kepuasan kerja dan memiliki pengaruh yang signifikan. Responden dalam penelitian Douglas (2002) adalah para supervisor. Penelitian ini konsisten dengan penelitian Doulas (2002) walaupun sampel yang dipakai berbeda. Dengan demikian karyawan dalam hal ini anggota kepolisian memiliki OCB yang tinggi terhadap organisasi maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan tersebut.

Berawal Dari berbisnis Cafe

Pada zaman sekarang berbagai macam bisnis ada seperti bisnis furniture,bisnis kuliner,bisnis pakaian,dan bahkan bisnis perumahan. Dalam kehidupan sekarang banyak kita jumpai setiap manusia pasti membutuhkan penghasilan yang memungkinkan,apabila ada modal yang besar penghasilan tersebut bisa dijadikan modal awal untuk berbisnis. Namun saya memiliki ide yang cukup menarik untuk membuka usaha "bisnis cafe dan dessert",mengapa saya tertarik dengan ide tersebut karena peluangnya cukup besar untuk menjalankan bisnis cafe tersebut, apalagi saat ini banyak tempat-tempat sederhana yang cukup nyaman untuk dijadikan sebuah cafe yang ruangannya cukup membuat kita berlama-lama mengunjunginya.

Tetapi menu apa yang menarik dan enak untuk saya buat ? biasanya ketika saya sedang dirumah, saya biasa membuat sebuah minuman blend oreo yang dipadukan dengan topping coklat kemudian ditaburi dengan keju cukup menarik memang, tapi jika hanya itu saja topingnya saya rasa hanya biasa-biasa aja. Saya mempunyai inspirasi jika minuman tersebut saya padukan dengan topping wipe cream,ice cream,kacang mete,dan potongan dark coklat. Selanjutnya saya ada rencana untuk tambahan menunya seperti ada berbagai macam dessert yang cocok untuk ngemil dengan teman/pacar pun. Menu dessertnya pun ada cronuts,double cake chocolate,pie apple,chesse cake,tidak juga itu saya mempunyai inspirasi adanya menu jajanan unik seperti kue cubit,martabak mini,dan jajanan pasar pun bisa. Namun apakah menu minuman dan dessert tadi cocok untuk dipadukan bersamaan ? tentu saja karena apabila saat sore hari sangatlah pas disaat kita sedang bersantai,mengerjakan tugas dan lain-lain. Tekstur minuman dan dessert yang saya buat cukup unik dan bisa diterima oleh masyarakat apabila sedang menikmatinya. Dalam menu itu pun tidak hanya blend oreo,tetapi  ada juga menu lainnya seperti kopi,capucinno,vanilla latte,teh,dan jus. 

Saya berencana cafe ini akan saya buka pada sore hari sekitar jam 4 sampai 12 malam. Cafe ini akan saya tempatkan disebuah toko yang sederhana namun bersih, didalamnya saya padukan dengan lukisan-lukisan artistik dengan alunan musik yang membuat pengunjung nyaman. Saat memulai usaha saya membutuhkan tiga karyawan yang akan membantu saya dalam melayani pembeli/pengunjung di cafe ini. Saya dan teman saya yang akan membuat perlengkapan untuk cafe ini. Bahan-bahannya pun mudah ditemui ditempat swalayan dan cukup lengkap. Untuk harga dalam menu semuanya saya belum memastikan , namun harga yang saya pasari akan sangat terjangkau dengan pembeli berkisar untuk minuman Rp 10.000 - 30.000 dan dessert 5.000 - 25.000.

Tugas 1. Psikologi Manajemen

Tiara Iranasari 

3PA08

17512371

Profil Perusahaan Agung Podomoro Group (APG).

Agung Podomoro Group merupakan salah satu pengembang properti terbesar di Indonesia. proyek properti yang dijalani APG ialah seperti apartement,perumahan,dan super-blok. APG didirikan pada tahun 1969 oleh Anton Haliman, Pada saat itu proyek pertamanya ialah perumahan di kawasan simprug , Jakarta Selatan. Selain itu APG juga merupakan pelopor pembangunan perumahan mewah (real-estate) di sunter, Jakarta Utara. Dengan komitmen APG membangun perumahan dengan fasilitas yang lengkap dengan adanya rumah sakit,fasilitas sekolah,pusat rekreasi,tempat ibadah dan pasar. Sejak tahun 1986, perusahaan diambil oleh Trihatma Kusuma Haliman yang kemudian diambil alih lagi oleh PT Indofica Housing. 

Pada saat itu perusahaan mampu memperluas area pengembangan lebih dari 517 hektar yang dipakai sebagai pembangunan kawasan eksklusif di Jakarta Utara yang merupakan pembanguna real estate di Jakarta. Tahun 1997 saat krisis keuangan melanda di Indonesia, APG mampu melewati rintangan tersebut dengan pengambilan alihan perusahaan oleh manajemen seperti keputusan untuk membayar sebagian hutang APG pada awal 1997 ,mengesampingkan devaluasi mata uang,serta menetapkan kebijakan uang yang ketat. Adanya tantangan dan kesempatan yang baik dalam menghadapi krisis tahun 1997. APG menemukan potensi yang besar di pasar yakni  kebutuhan akan tempat tinggal ditengah kota. Lalu APG menjalankan beberapa tahapan diantaranya membeli lahan dari BPPN (Badan Penyehatan Perbankan Nasional). 

Trihatma Kusuma Haliman , Pemilik Grup Agung Podomoro yang mengelola 27 proyek properti berskala besar di Jakarta dan sekitarnya dengan total kopitalitas 15 triliun. Pengusaha yang sudah berbisnis perumahan kontruksi sejak 1970 ,ini dulu sering disebut sebagai Raja Apartement ,tetapi kini ia telah masuk pula ke bisnis pusat pemberlanjaan. 

Trihatma juga tengah menyelesaikan proyek Forum di seberang Plaza Senayan dan STC Senayan. Jika Forum selesai, proyek itu akan meramaikan persaingan antar-pusat perbelanjaan di Jakarta. Forum mengemban misi menjadi salah satu ikon baru pusat perbelanjaan Indonesia.Desainya,kabarnya, merupakan yang terdepan saat ini di Indonesia.

Juli 2005 Trihatma tampak berbinar ketika topping off Senayan City. Proyek ini akan memberi warna lain bagi perkembangan bisnis properti di Indonesia karena merupakan "buah perkawinan" dari pusat perbelanjaan modern berlantai delapan, pusat perkantoran, hotel, butik, dan apartemen mewah di kawasan Senayan.

Trihatma menyadari persaingan antar-pusat perbelanjaan makin keras. Namun, menurut dia, justru di situlah daya tariknya. Kata Trihatma, para pebisnis akan makin kreatif menghasilkan inovasi tatkala kompetisi makin ketat. Ia pun menyebut sejumlah tenant besar, termasuk dari beberapa negara ASEAN, yang sudah mem-booking tempat. Masuknya mereka ke Indonesia akan memberi warna tersendiri pada iklim bisnis pusat perbelanjaan modern. Menurut Trihatma, Jakarta—kota dengan penduduk 12 juta jiwa—masih membutuhkan banyak pusat perbelanjaan.

Terdapat beberapa penghargaan :

• The Performing Property CEO dari Warta Ekonomi Awards 2013,
• Most Admired Company 2013 dari Warta Ekonomi Awards 2013
• Best Listed Companies dalam Investor Awards 2013
• Property Man of The Year dalam
• Indonesia Properti & Bank Awards 2012
• Property Man of The Year dalam Indonesia Properti & Bank Awards 2012
• Highly Commended Retail Development dalam International Property Awards 2012
• Top Ten Developers dalam BCI Asia Awards 2012
• Best Public Services dalam International Property Awards 2012
• Indonesia's Most Awarded Companies dalam Corporate Image Awards 2012
• Azko Nobel Award 2011

Analisi SWOT  :

• Strenghth

     APL dikenal karena sukses menghadirkan produk properti yang sangat berkualitas di lokasi yang strategis, salah satunya adalah Central Park Mall yang memiliki lahan terbuka hijau, mall yang memiliki beragam jenis tanaman dan pohon-pohon yang rindang ditengahnya. Serta, Leadership yang kuat turut mengambil peran yang sangat besar dalam kemajuan perusahaan properti ini, ketika Indonesia mengalami krisis, APL terus maju dan membangun proyek-proyeknya, keberanian melawan arus dan visi yang jauh ke depan adalah kata kunci yang tepat untuk menggambarkan kekuatan perusahaan ini.

•  Weakness

    Harga yang cukup mahal membuat tidak semua kalangan mampu memiliki hunian atau apartment milik dari Agung Podomoro Land, mereka hanya menjangkau kalangan menengah keatas. Serta, pembangunan yang terus menerus dilakukan membuat sedikit kemacetan di sekitar pembangunan hingga membuang waktu.

• Opportunity

    APL berkerja sama dengan perusahaan properti Internasional agar memberikan kenyaman pada hunian atau pun mall miliknya.

• Threats

    Kurangnya komunikasi dengan warga membuat PT. APLN ini langsung membuat keputusan untuk membebaskan lahan milik warga yang di klaim miliknya, seperti yang diberitakan pada tahun 2011 PT. APLN dan PT Sumber Air Mas Pratama mengklaim tanah milik warga Karawang, hingga warga melakukan upaya untuk mencari keadilan atas hak kepemilikan tanah yang secara turun temurun.

Daftar Pustaka : 

http://profil.merdeka.com/indonesia/a/agung-podomoro-group/

http://www.tokohindonesia.com/biografi/article/286-direktori/2049-pemilik-grup-agung-podomoro